19/09/2014 - Funcionária grávida. E agora?

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Conheça e entenda os direitos inerentes à empregada gestante e os deveres da empresa e da funcionária

 

Para muitos empresários, ter uma funcionária grávida pode parecer um problema, visto que muitas são as leis que a protegem e garantem a estabilidade provisória. Entretanto, conhecendo bem a legislação e cumprindo os direitos, as dúvidas dão lugar a um período harmônico, tanto para a empregada quanto para o empregador, durante e após a gestação.

 

Segundo a advogada trabalhista Marilene Aparecida Bonaldi, a princípio, o empresário deve saber que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário, na forma do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Além disso, é garantida a estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, durante esse período, a empregada gestante não pode ser demitida.

 

Quanto à formalização da gravidez, ela ressalta que o recomendável é que a empregada comunique assim que souber que está grávida. “Porém, vale  destacar que, de acordo com entendimento consolidado na Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade”, diz. Isso quer dizer que, caso a empregada seja demitida estando grávida, ela tem direito a ser reintegrada ao serviço ou mesmo ganhar uma indenização compensatória ao período estabilitário.

 

Já com candidatas a uma vaga no estabelecimento, a advogada orienta que o empregador não pergunte se a mulher está grávida. “Nesse caso, o empregador estará praticando ato discriminatório contra a mulher, haja vista que, por força do artigo 373-A, da CLT é vedado ‘exigir atestado ou exame de qualquer natureza para comprovação da esterilidade ou gravidez, na admissão, ou permanência no emprego’. Caso o empregador, indague à mulher se está grávida, se pretende engravidar, ou, ainda, venha exigir atestado de “não gravidez”, poderá ser denunciado ao Sindicato da Categoria, Ministério Público do Trabalho, além de responder por ação judicial cabível pela empregada vitimada”, explica.

 

Proprietário do restaurante Gibran, no bairro Itaim, em São Paulo, Marcelo Vieira explica que nunca pergunta às candidatas à vaga no restaurante se elas estão grávidas ou pretendem engravidar. “Caso alguma candidata esteja grávida e eu não venha a contratá-la por outro motivo, isso pode ser visto como discriminação”, afirma. Ele lembra que já teve funcionárias grávidas no restaurante.

 

Experiência e aviso prévio

 

Outro entendimento do TST que vale como alerta aos empresários é que, caso a empregada engravide durante período de experiência por prazo determinado, ela também tem direito à estabilidade provisória. O mesmo é válido caso ela engravide durante o aviso prévio. “Em tal período, a empregada gestante também tem direito à estabilidade provisória, por força do disposto no artigo 391-A da CLT, compreendendo desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Nesse período, ela só pode ser dispensada por justa causa”, explica Marilene Bonaldi.

 

Ela acrescenta, ainda, que a garantia de emprego à gestante só permite a reintegração se essa ocorrer durante o período da estabilidade. Caso contrário, a garantia se restringe aos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade.

 

Vale informar que, durante a gestação, a empregada tem direito a ir ao médico para realização de, no mínimo, seis consultas e demais exames complementares durante o horário de trabalho. “Essa lei impede que o empregador sugira que tais consultas sejam marcadas preferencialmente fora do horário de trabalho, mesmo que já tenham ocorridas as seis consultas, pois a CLT faz referência ao prazo mínimo e não ao prazo máximo”, informa a advogada com base no artigo 392, parágrafo 4º, inciso II da CLT.

 

Após a licença

 

Marilene Bonaldi explica que após a licença-maternidade, quando a empregada retornar ao trabalho, ela terá direito durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um, com o objetivo de amamentar o filho. “Esse descanso é garantido por lei até que o filho complete seis meses de vida, o qual poderá ser ampliado quando a saúde da criança exigir, a critério da autoridade competente”, esclarece. Para isso, o estabelecimento deverá possuir, no mínimo, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária para que a mãe possa amamentar o filho. “As empregadas também poderão se ausentar para levar os filhos ao médico, desde que as faltas sejam justificadas por atestados”, afirma.

 

O empresário Vieira explica que sempre segue à risca todos os direitos cabíveis às mulheres grávidas. “Oferecemos a elas um trabalho mais tranquilo, com cadeiras para que repouse quando necessário. Quando está chegando o período de férias, tentamos conciliar para que as férias sejam tiradas logo após o final da licença-maternidade, de forma que permita que a mãe fique mais tempo com o bebê”, explica. Ele salienta que sempre durante as licenças contrata funcionário temporário para cobrir a ausência da empregada.

 

Outro ponto importante a ser ressaltado é com relação aos pais trabalhadores. Assim como as mães, eles têm direito à licença para estar mais próximo ao bebê recém-nascido e ajudar a mãe nos processos pós-operatórios. Porém, o período é inferior àquele concedido às gestantes. A licença-paternidade é de cinco dias, garantida conforme disposto no artigo 10, parágrafo 1º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). O período também é remunerado e a contagem deve começar no primeiro dia útil após o nascimento do bebê.

 

Fonte: Revista Bares & Restaurantes nº98 - Matéria na íntegra disponível na versão impressa